近年深刻な人手不足に陥っている日本において、労働力の確保は大きな課題になっています。そこで注目されているのが「EAP」です。
EAP（Employee Assistance Program）とは、カウンセリングや研修を通じて、働く人のメンタル面を含むさまざまな課題を解決するための支援プログラムです。
株式会社平山ではいち早くEAPに注目し、およそ20年にわたり3万件以上のEAPカウンセリングを行ってきました。その実績と経験を活かし、法人向けのEAPサービス「Active-EAP」を展開しています。
今回は、その具体的な取り組み内容について、安全衛生課の小代田武さん、そしてカウンセラーの西村礼子さんにお話を伺いました。
Q. まず、安全衛生課の主な業務内容や役割について教えてください。
安全衛生課の基本的な役割は、労働災害や通勤災害の予防と、発生時の迅速な対応です。具体的には、各拠点を訪問して現場の状況を確認し、課題を洗い出したうえで改善策をフィードバックしています。また、EAPのカウンセリング制度の運用や、安全衛生に関する情報発信も担当しています。
情報発信の一環としては、毎月「安全衛生だより」を発行しています。自転車の交通ルール改正や季節ごとの食中毒対策など、タイムリーなテーマを取り上げ、色やイラストを使ってわかりやすくまとめています。従業員が安全への意識を自然に高められるよう、「安全の種をまく」ことを意識しています。
Q. 小代田さんが拠点への訪問を行う際、特に重視していることは何でしょうか？
私が最も大切にしているのは、やはり「予防」の考え方です。設備や環境への改善提案を通じて、従業員が危険な目に遭うリスクを減らすことを重視しています。例えば、通路の段差には注意喚起を促す表示を行う、ぶつかりやすい鋭利な部分にはクッション材を取り付けるなど、細部まで観察しながら改善を進めています。
日常的に職場にいると、現場の方自身では気づきにくい慢性的な問題もあります。私たちが第三者の視点で現場を点検（巡視）することが、安全で働きやすい環境づくりに貢献していると感じています。決して目立つ仕事ではありませんが、現場の方やお客様から感謝の言葉をいただくと、大きなやりがいを感じますね。
Q. EAPの概要についてお聞かせください。また、株式会社 平山のEAPにはどのような独自性があるのでしょうか？
EAP（従業員支援プログラム）は、従業員の個人的な悩みや職場のストレスを軽減し、職場環境や組織風土を改善することで、生産性の安定化を図る仕組みです。私たちはこのEAPを通じて、「会社と社員をつなぐ架け橋」となることを目指しています。
当社独自のEAPでは、カウンセリングを通した一般的なメンタルケアに加えて、従業員の意欲向上を支援するキャリア相談を行っている点が特徴です。平山には、社内で異動や転職ができる「社内転職制度」があります。たとえば、製造現場で働く社員が営業や教育職に関心を持っている場合、キャリア相談を通じてアドバイスを行い、必要に応じて関連部署とつなぐ支援を行っています。
また、安全衛生課のカウンセラーは、社員が悩みを安心して打ち明けられる最終的な相談窓口でもあります。その意味で、EAPは「会社の最後の砦」と言える存在です。
Q. 企業がEAPを導入するメリットはどのような点にあると考えていますか？
EAPを導入する最大のメリットは、職場環境の改善を通じて貴重な人材の流出を防げることです。従業員の離職が増えると、人手不足にとどまらず、管理職層の負担増や生産性の低下を招き、組織全体の疲弊につながる恐れがあります。また、新たな採用や育成にかかるコストを抑えられることも大きな利点です。
当社では、EAPを通じて従業員への予防的カウンセリングを行うとともに、離職の背景要因を分析し、再発防止策を提案しています。こうしたEAPの活用は、企業の経営リスクの軽減にも直結する、重要な取り組みだと考えています。
Q. EAPの取り組みは、実際にどのような流れで行われているのでしょうか？
EAPの取り組みは、主に二つの軸で構成されています。 一つ目は新規採用者へのサポートです。新入社員や中途入社者と初回面談を行い、困ったときにすぐ相談できる体制を整えています。
二つ目は拠点訪問です。各拠点を訪問し、従業員とのカウンセリングを通して意見交換や情報共有を行います。カウンセリングからのフィードバックを通じて、職場環境の改善や信頼関係の構築を目指しています。面談は対面のほか、メール・電話・Zoomなどのオンライン形式でも対応しています。
私は担当拠点を月に1度訪問しています。もちろん毎回大きな問題が起きているわけではありませんが、普段から顔を合わせておくことで、いざという時に相談しやすい関係が築けます。
まずは初回面談で関係をつくり、年に1度、または数年に1度の定期的な面談を通じて信頼を深めています。このように定期的な訪問を続けることで、従業員の方の安心感を高めるだけでなく、拠点からの信頼にもつながっていると感じています。
Q. 従業員と定期的に面談を行っているとのことですが、カウンセリングチームはどのような体制で業務に取り組んでいるのでしょうか？
当社には、私を含め5名のカウンセラーが在籍しています。約5,000名を超える従業員を対象に、それぞれが担当拠点を持ち、定期的に訪問やオンライン面談を通じてカウンセリングを行っています。時期によって差はありますが、私の場合は月におよそ50名、新規社員が増える4月ごろには月100名ほどの従業員と面談することもあります。
カウンセラーは基本的に個々で業務を行うため、チーム全体での連携を重視しています。チームとしては、月1回の「カウンセラー会議」で、カウンセラー同士および会社との情報共有や意見交換を実施しています。さらに、私が指導的な立場として、各カウンセラーと個別に面談を行う機会も設けています。ここでは、カウンセリングの進め方やアセスメントの組み立て方について、フィードバックを行っています。
こうした体制により、従業員へのカウンセリングの質を維持しつつ、カウンセラー自身のケアにも配慮しています。
Q. カウンセラーの視点から、製造業で従業員が直面しやすい悩みがあれば教えてください。
製造業特有の相談としては、業務適性に関する悩みが多いです。従業員自身が「自分はこの仕事に向いていないのでは」と感じるケースもあれば、本人の自覚がなく、周囲がその適性のミスマッチに気づいているケースもあります。後者の場合、業務上のミスが続いて他の従業員に負荷がかかっていたり、明らかに生産計画に支障が出たりして、問題が明らかになることがあります。
特に製造業では、作業の適性や習熟度が十分でないと、労災につながるリスクもあります。そのため、安全衛生の観点からも、適性の見極めは非常に重要です。
また近年、発達障がいやそのグレーゾーンと呼ばれる特性への理解が進んでいます。私たちは、そうした特性を持つ方々の職場定着を見守り、支援する取り組みにも力を入れています。
Q. こうしたEAPの取り組みの中で、実際に効果があった事例があれば教えてください。
様々な事情によって、長期的に月1回程度のカウンセリングを継続しているケースでは、ご本人が自身の思考や行動パターンを客観的に捉えられるようになり、前向きな意識で業務に取り組めるようになった事例があります。
また、カウンセリングを通じて適性を見極め、社内転職制度を活用してジョブチェンジを実現したことで、仕事や生活に対する前向きな姿勢を取り戻した方もいます。
また、継続的なカウンセリングの中で、数年越しに「以前は話せなかったこと」を打ち明けてくれる場合もあります。こうした信頼の積み重ねこそが、EAPのカウンセリングにとって最も重要だと感じています。
やはり、カウンセラーの毎月の拠点訪問は非常に好評です。実際にカウンセリングを受けた従業員が周囲に勧めてくれることで、自然と利用が広がっています。
また、ハラスメント教育も効果的だと感じています。例えば、カウンセリングの中でハラスメントに関する相談があった場合、その拠点で研修を実施することがあります。
特定の事案対応ではなく、あくまで一般的な教育として行うことで、「自分が加害者になっていないか」と気づきを得る人も多いようです。こうした研修をきっかけに、行動を見直す従業員が増えている点は大きな成果だと感じます。
ハラスメントに関しては、法制度の整備も進み、社会的にも厳しく追及される時代になっています。私たちカウンセラーは、必要に応じてハラスメント研修の前に本人へのフォローを行い、職場の関係悪化を未然に防ぐことも意識しています。
カウンセリングでは、直接的な指導は行わず、「気づきの余白を残す」ことを大切にしています。本人が自ら気づき、能動的に行動を変えていけるよう促すことが、カウンセリングの大切な役割だと考えています。
Q. 続いては、法人向けEAPサービスの特徴について教えてください。
当社の法人向けActive-EAPは、「カウンセリング」と「コンサルティング」を組み合わせた独自のメソッドが特徴です。従業員個人の悩みを解決するだけでなく、カウンセリングを通じて得られた課題を、経営層や関係者に速やかに共有し、経営改善へとつなげます。
課題解決にあたっては、カウンセリングから抽出した情報だけでなく、多角的に情報を収集し、最適な解決策を導き出すことを重視しています。コンサルタントが現場・管理職・経営層をつなぎ、情報共有を円滑に行うことで、課題の早期解決を可能にする点も大きな強みです。
当社には、約20年にわたり社内でEAPを展開してきた実績とノウハウがあります。これまで蓄積された成功事例を活かし、企業全体のパフォーマンス向上に繋がる実践的なEAPサービスを提供できる点も当社ならではの特徴です。
ただし、カウンセリングで得た情報の共有にあたっては、守秘義務の厳守を徹底しています。たとえば、健康面などの個人情報や、会社への改善要望などを共有する際は、必ず本人の許可を得て、個人に不利益が生じないよう配慮しています。
また、相談者が自ら上司や同僚に相談できるようサポートするなど、職場の関係性を損なわない形での支援を行っています。
Q. 今後、EAPサービスを通じてどのような企業の姿を実現したいと考えていますか？
少子高齢化により、日本全体の人材不足がさらに深刻化する中、採用しても長く定着しない、管理職候補が育たない、社員同士のコミュニケーションが不足している――こうした企業の課題に対し、EAPサービスが突破口になり得ると考えています。
個人的には、EAPを通じて「従業員一人ひとりの個性を生かせる職場づくり」を支援したいと思っています。「あの人は変わっているから仕方がない」と捉えるのではなく、その人の特性や強みを発揮できる業務や配置を考えます。そうした柔軟で多様性のある企業文化の定着を目指しています。
Q. 最後に、株式会社平山のEAPサービスをご検討の企業様へメッセージをお願いします。
日本では「自分はカウンセリングを受けるほど悩んでいない」と考える方がまだ多いと感じます。しかし、特に現場のマネジメントをする立場の方々は、悩みを誰にも相談できずに抱え込んでしまうことが少なくありません。離職防止や職場の健全化のためにも、EAPをもっと気軽に利用できる仕組みとして広げていきたいと考えています。
従業員が安心して悩みを相談でき、長く働き続けられる職場は、企業全体のパフォーマンス向上にもつながります。従業員の笑顔が増えることで会社全体が活性化する、そんな好循環を生み出すために、ぜひEAPを積極的に活用していただきたいと思います。
当社内でのEAPサービス運用においては、一般従業員だけでなく管理職の方々にもカウンセリングを活用していただいています。一人で問題を抱え込まず、労務トラブルを未然に防ぐためにも、マネジメント職の方々の積極的なカウンセリングの利用をおすすめします。
EAPはまだ一般的に浸透していない分野かもしれませんが、当社では20年にわたって実績を重ね、成果を上げてきました。私自身も小代田と同様、どんな企業も「人を大切にする企業」であってほしいと願っています。ぜひ、より多くの企業でEAPの価値を実感していただきたいと思っています。
製造業に強いカウンセラーに特化。Active-EAP | 平山EAPサービス
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