民間企業の障害者法定雇用率は、2026年7月に2.7%へと引き上げられました。これにより、これまで対象外だった企業も新たに義務を負う可能性があります。
今、多くの製造業の企業が直面しているのは、障がいのある人材が能力を発揮できる環境を、どのように整えるべきかという課題ではないでしょうか。
本記事では、障害者法定雇用率引き上げの概要と、製造業における安全性と生産性を両立させる現場づくりの方法、そして定着支援の具体的な方法まで、わかりやすく解説します。
2026年7月1日より、民間企業の障害者法定雇用率は2.7%となりました。義務の対象となる事業主の範囲も、法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数が37.5人以上の事業主へと拡大しています。
障害者雇用促進法では、一定規模以上の事業主に対し、法定雇用率以上の割合で障がい者を雇用する義務を定めています。法定雇用率とは、常用労働者数に占める障がい者の割合のことです。
この割合については、国から5年ごとに見直す方針が示されています。民間企業の障害者法定雇用率の推移を見ると、2.3%（2024年3月まで）から2.5%（2024年4月）を経て、2026年7月に2.7%への引き上げが実施されています。
今回の引き上げにともない、雇用義務の対象となる事業主の範囲も、従業員（常用労働者）40.0人以上から37.5人以上へと拡大しました。法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数が37.5人以上の事業主が、障がい者雇用義務の対象となります。
障がい者の雇用義務が生じた事業主に対しては、毎年6月1日時点の障害者雇用状況の報告が義務づけられます。あわせて、「障害者雇用推進者」を選任することが努力義務とされています。
事業主が雇用義務を負う障がい者の人数は、常用労働者数（週の所定労働時間が30時間以上の労働者を1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人としてカウントした合計人数）に法定雇用率を掛け合わせることで算出できます。
常用労働者数×法定雇用率＝雇用義務のある障がい者数（1人未満の端数は切り捨て）
また、雇用義務の対象となる障がい者数は、労働時間と障がいの重さによって数え方が異なります。なお、週20時間以上30時間未満の精神障害者は、当分の間、1人として算定されます。また、週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者、重度知的障害者および精神障害者は、1人を0.5人として算定します。
実雇用率が低い事業主などは、障害者雇入れ計画の作成命令や勧告、特別指導など、法定雇用率の達成に向けた指導の対象となる場合があります。改善が見られない場合には、企業名が公表されることがあります。
また、常用労働者100人を超える事業主は、不足する障がい者1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。加えて、障害者雇用状況の報告を怠るなど一定の場合には30万円以下の罰金が科されることがあります。
雇用率の引き上げにより、製造業においても障がい者雇用の必要性は高まっています。
厚生労働省の調査によると、製造業で就労する障がい者は、令和7年でおよそ17万人です。産業別で見ても、製造業はほかの産業と比べて障がい者雇用の人数が多い分野といえます。
しかし、人手不足に悩む中小企業などでは、障がい者雇用に向けた支援体制や環境整備の負担が大きく、採用や定着を進めるうえで、課題を抱えている企業もあります。
ここでは、障がい者雇用にまつわる製造現場共通の課題を見ていきましょう。
まず挙げられるのが、適切な人材を確保する難しさです。応募があった場合でも、障がいの特性や本人のスキルと現場業務との適性を見極めることは容易ではありません。
製造業では安全性や作業精度が求められる場合が多いため、本人の特性や能力を十分に確認せず、業務設計やリスク評価、必要な配慮が不十分なまま配属すると、本人と現場双方の負担や、定着上の課題につながるおそれがあります。そのため、自社に適した人材の採用に難しさを感じる企業もあります。
製造現場は機械や工具を扱う業務が多いため、安全面への配慮が欠かせません。バリアフリー化や作業手順の見直しなど、受け入れ体制を整えるための準備が不足しているケースも見られ、こうした整備には経済的な負担も伴います。
また、設備面だけでなく「どの業務を任せるか」という業務設計が十分にできていないことも課題です。担当する工程を整理しないまま採用・配属すると、安全性や作業効率の低下につながるだけでなく、既存社員の負担も増加します。
さらに、定着支援の難しさも大きな課題です。障がいの特性に応じた業務設計や継続的なフォロー体制を維持できず、せっかく採用した人材が短期間で離職してしまうケースもあります。退職者が出るたびに新たな採用が必要になり、現場全体の負担が積み重なっていく悪循環に陥りやすい点も見過ごせない課題です。
障がい者を受け入れる現場では、安全性を確保しながら生産性も維持する工夫が欠かせません。ここでは、製造現場における具体的な仕事の切り出し方、安全面と生産性を両立させる作業環境の改善方法を解説します。
まずポイントとなるのが「業務の切り出し」です。工程を分解し、本人の特性・能力・希望に合う業務を洗い出します。それぞれの従業員にとって負担の少ない工程を割り当てることで、無理なく働き続けられる環境を整えられます。
具体的なステップは、以下のとおりです。
1.
業務の棚卸し各工程・各担当者の業務を作業単位まで細かく分解し、リスト化します。
2.
各タスクの特性を整理身体的・認知的負荷や対人対応の有無、スピードの要求度などを整理します。
3.
作業の抽出整理したタスクのうち、障がいのある従業員に任せる作業をピックアップします。
4.
新たな職務に再構成複数の工程から切り出したタスクを組み合わせ、1日や1週間ごとのまとまった業務量にします。
5.
現場との調整と試行既存社員とのすり合わせも重要です。一定期間試行を行い、検証と調整を重ねていきましょう。
製造現場には、機械・重量物・化学物質などのリスクがあります。切り出したタスクが安全基準を満たしているか、客観的な視点で現場改善を行うことが大切です。
作業手順を明文化し、写真を使ったマニュアルを用意することも効果的です。あわせて、危険箇所への注意喚起や、緊急時の対応フローをあらかじめ整備しておくことで、誰もが落ち着いて業務に取り組める職場になります。
生産性の観点からは、一人ひとりの得意分野や特性を把握し、適材適所の配置を心がけることが重要です。単純作業を任せるだけでなく、正確さや継続力といった強みを活かせる工程を見つけることで、現場全体の効率化にもつながります。
担当業務が本人にとって適切かどうか、業務として継続可能か、現場運用として無理がないかどうかを定期的に見直すために、評価とフィードバックの仕組みを組み込むこともおすすめです。具体的には、定期的な面談や、ジョブコーチとの連携などが挙げられます。
適切に障がい者の雇用を進める事業主に対しては、助成金などが支給されるケースもあります。
たとえば、障害者雇用納付金制度に基づく助成金は、障がい者を雇用するために作業施設などの整備を実施した事業主に対し、その費用の一部を助成する制度です。また、常時雇用労働者数が100人を超える事業主が、法定雇用率を超えて障がい者を雇用している場合には、超過した人数1人あたり月額29,000円の障害者雇用調整金が支給されます。なお、年間の支給対象人数が一定数を超える部分については、支給額が異なります。
このほかにも、さまざまな助成制度があります。採用や職場環境の整備を進める際は、あわせて確認するとよいでしょう。
障がい者雇用では、採用することだけでなく、長く安心して働ける環境を整えることが大切です。ここでは、障がい者本人への継続的な支援と職場環境の改善という、2つの側面からフォロー体制を解説します。
製造現場では、身体的な負担や人間関係、業務への不安などから心身の調子を崩してしまうケースがあります。特に障がいの特性によっては、不調や困りごとを自ら伝えることが難しい場合もあります。
そこで効果的なのが、定期的な面談です。業務量や職場環境、体調の変化などを確認できる相談体制を整えることで、小さな変化や困りごとを早い段階で把握できます。労働者本人との信頼関係を構築し、業務内容の調整や必要な配慮に早めにつなげることが、離職の防止と働きやすい職場の実現につながります。
現場改善の視点からの継続的なフォローも欠かせません。業務内容や作業環境を定期的にチェックし、危険箇所やムリ・ムダがないかなどを確認します。作業手順や動線など、小さな改善を積み重ねることで、安全性と作業効率の向上が期待できます。
現場の従業員からも意見を集めながら職場環境を整えていくことで、障がい者だけでなく、すべての従業員にとって働きやすい職場が実現します。
このような職場環境の見直しは、障がい者雇用への対応にとどまらず、製造現場全体の働き方改革や生産性向上にもつながります。製造業における働き方改革の進め方や、人員配置・外部リソース活用のポイントについては、以下の記事もご覧ください。
障がい者雇用にまつわる取り組みを自社だけですべて担うのは容易ではありません。そこで有効なのが、外部リソースを定着支援に組み込む方法です。
障がい者が安心して働ける職場をつくるには、従業員全員が現場の課題を客観的に把握し、改善を重ねることが重要です。しかし、社内の固定観念や慣習の中で働いていると、改善すべき点に気付きにくい場合もあります。
平山では、経験豊富なコンサルタントがTPS（トヨタ生産方式）の考え方をもとに、製造現場の業務改善を支援しています。工程の見直しや仕事の切り出し、安全性と生産性を両立する作業環境の整備など、実践的な提案が受けられる点が特徴です。現場目線の改善により、効率的に環境整備を進められます。
障がい者が長く働き続けるには、心身の健康を支える体制も欠かせません。製造現場では、業務負荷や人間関係が原因で不調につながるケースもあるため、早期に変化を気付ける仕組みづくりが求められます。
平山が提供する「Active-EAP」は、製造業に精通した産業医や臨床心理士による相談体制を導入できる支援サービスです。定期的な面談を通じて不調の兆候を早期に把握し、第三者の立場から客観的なフィードバックを行います。個人情報の保護に配慮しながら、部署や組織全体への改善提案も行うことで、従業員の定着支援や、働きやすい職場環境の整備に活用できます。
障害者法定雇用率を達成し、障がい者雇用を円滑に進めるには、段階を踏んだ準備が欠かせません。
1.
法定雇用率と自社の課題を把握し、雇用方針を決定
2.
社内理解を促進
3.
業務を創出し、職場環境を整備
4.
採用を実施
5.
定着支援（面談・現場改善など）を実施
6.
必要に応じて外部リソースを活用
まず経営層が自社の課題を把握したうえで雇用方針を決定し、社内に理解を広げます。次に、業務の切り出しや職場環境の整備を進め、受け入れ体制を整えたうえで採用に踏み切りましょう。
採用後は、面談や現場改善による定着支援を継続し、必要に応じて外部リソースも活用しながら、一人ひとりが力を発揮できる状態を目指します。段階を踏んで着実に進めることが、法定雇用率の達成だけでなく、誰もが働きやすい職場づくりにつながります。
2026年7月の法定雇用率2.7%への引き上げにより、中小企業を含め、より多くの事業主に障がい者雇用への対応が求められています。しかし、業務や職場環境の改善、フォロー体制の整備といった取り組みは、障がいのある従業員だけでなく、現場で働くすべての人の働きやすさにつながります。
一方で、障がい者雇用に関して不安を感じる企業もあります。平山では、経験豊富なコンサルタントによる現場改善の支援と、「Active-EAP」による専門スタッフのメンタルケア支援を通じて、職場環境の整備から定着支援までを後押ししています。第三者の知見を取り入れることで、事業主は準備の負担を抑えながら、着実に受け入れ体制を整えられます。
平山では、現場改善のノウハウと「Active-EAP」によるメンタルケア支援を通じて、働きやすい職場づくりをサポートしています。従業員の定着やメンタルヘルス対策に課題をお持ちの企業様は、Active-EAPのサービス詳細をご覧ください。
